実務相談〜労災保険の加入手続を怠っていた場合、労災給付は受けられますか？〜
「労災保険の加入手続を怠っていた場合、労災給付は受けられるでしょうか」
今回は実際に寄せられた実務相談をもとに、「労災保険」についてみていきましょう。
“3年程前に仲間3人とウェブデザインの会社を立ち上げました。その後、順調に業容も拡大したことから、新たにデザイナー1人を採用し、事務所も移転しました。ただ、事務所の引っ越し作業で採用したデザイナーが足を負傷してしまいました。これまで、初期メンバーの 3人はいずれも役員のため労災保険の手続はしてこなかったのですが、労災給付は 受けられるでしょうか。また、何かペナルティーはあるのでしょうか。”
法人は労災保険への加入は強制
労災保険は法人の場合、原則として強制加入となり、労働者を雇い入れた日から保険が適用されるため、新たに採用したデザイナーも労災保険の給付対象となります。
ただし、今回の場合、必要な労災保険の加入手続を怠っていたということですから、すみやかに労働保険関係成立届を所轄の労基署に提出し、労働保険料を納付する必要があるでしょう。
労働保険料は、労働者の雇用時に遡って納付することになります(最大で2年間)。
費用徴収制度とは
労災保険の手続未了に関して、何かペナルティーがあるかということですが、労基署からの指導にもかかわらず、手続を行わなかった場合には、遡って労働保険料を徴収されるだけでなく、追徴金(10%)も併せて徴収されることになります。
また、事業主の「故意」または「過失」で、労災保険の加入手続を怠っていた期間中に労災事故が発生した場合、その保険給付に要した費用の全部または一部が徴収されることになっています。
これを費用徴収制度といい、平成17年11月1日から徴収金額の引上げや徴収対象事業主の範囲拡大といった運用の強化が図られました。
行政機関からの指導等の有無による
具体的には、加入手続について行政機関からの指導等を受けていたかどうかで異なり、指導を受けていたにもかかわらず、加入手続を行わなかった場合には「故意」と認定され、保険給付額の100%が費用徴収されます。
また、指導を受けていないものの、適用事業所となってから1年を経過してなお加入手続を行わなかった場合には「過失」と認定され、保険給付額の40%が徴収されることになっています。
社労用語「整理解雇の4要件」
リストラという言葉の方が馴染み深いかもしれませんが、業績不振、事業の縮小といった会社側の事情による人員削減を目的とした解雇を「整理解雇」といいます。
終身雇用制を前提に考えれば、整理解雇は労働者の期待を裏切り、その生活に多大な影響を及ぼすことから、その有効性の判断に関しては判例法理として4要件(①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④解雇手続の妥当性)が確立されています。
整理解雇をめぐって労使紛争が生じた場合、これら4要件を満たしていないと、裁判所は「解雇権の濫用」として解雇無効を判断することが考えられます。
