実務相談～仮眠時間の賃金設定について～
Q：顧客からの商品受注や相談対応のため、コールセンターを設置していますが、昼間の電話件数はかなりの数になりますが、夜間は数が多くないため、夜間勤務の場合には仮眠時間を設けています。 夜間の仮眠時間について、通常の賃金とは異なる別立ての賃金額を設定した場合、法律上の問題があればご教示願います。
別立て賃金も原則的には可能
A:まずは、基本的な事柄として仮眠時間が労働時間に該当するか否かということを確認しておきましょう。労働時間ではなく休憩時間ということになれば、賃金の支払義務が生じません。
経営者側からみると、仮眠をとっている時間は労働時間ではなく休憩時間のように思えるかもしれませんが、実際には労働時間に該当するケースが多いといえます。
労働者が経営者側の指揮命令下におかれていれば労働時間となるわけですが、仮眠時間を巡っては、未払残業代の請求事件などで争点になる場合もあります。
仮眠時間の労働時間性の判断とは？
最高裁が仮眠時間の労働時間性について判断を示した判例で「大星ビル管理事件(最一 小判平成14・2・28判決)」があります。ビル管理会社に勤務する警備員の深夜勤務中の仮眠時間の取扱いに関する内容です。
警備員は月に数回24時間勤務に従事し、連続7〜9時間の仮眠時間が与えられ、飲酒や外出などは禁止となり、電話や警報への応対が求められていました。 その内容に最高裁は、仮眠室という場所的な拘束があり、一定の事態への対応が義務付けられ労働者は使用者の指揮監督下から完全に解放されているとはいえないことから、仮眠時間は休憩時間などではなく労働時間であると判示しています。
このように裁判例から考えられることは、仮眠中の業務対応義務の有無、実際のその業務対応の頻度、そして仮眠時の状況などによって労働時間性が判断されるものとなります。
また、大星ビル管理事件では、仮眠時間の賃金に関して「賃金が月給制であることや仮眠中の業務内容から、必ずしも労働密度が高いものではないと考え、仮眠時間に対しては泊まり勤務手当以外には、賃金を支給しないものとされていたと解釈するのが相当である」として、泊まり勤務手当以外の賃金請求を労働者に認めませんでした。
労働契約の内容として賃金をどのように決めるかは、法律に違反しない限り使用者と労働者の自由な合意によって決定することができると考えられますので、 仮眠時間の賃金を通常の賃金と異なる別立ての賃金とすることは原則として可能といえるでしょう。ただし、仮眠時間も労基法上の労働時間であると考えられる以上、労基法に基づいて時間外割増賃金や深夜割増賃金を支払う義務はあるといえます。
