職務内容等の違いによる基本給の捉え方と決定基準は？
「同一労働同一賃金」について、前回はさまざまな待遇の中から「手当」を取り上げましたが、今回は「基本給」です。
基本給は賃金体系の根幹をなし、その決定基準の違いなどから賃金全体を性格付ける重要な要素といえます。
正社員と非正規社員とでは決定基準が異なることも多いだけに、均衡待遇を図る上で難しい賃金項目ともいえます。
職務内容等で異なる「基本給」の捉え方
賃金の付加的部分を除いた基本的部分が基本給であり、賃金総額に占める割合からも、また支給時の安定性からも賃金体系の根幹をなしているといえます。
また、会社ごとの人事政策上の考え方により、年齢給、職能給、職務給、役割給、業績・成果給といった基本給の性格もさまざまであり、正社員は月給制、パートタイマーは時給制といった具合に賃金の捉え方も異なる場合が少なくありません。
正社員・非正規社員の決定基準の違い
基本給に関する均等・均衡待遇について、同一労働同一賃金ガイドラインでは、正社員と非正規社員とで、基本給の決定基準(能力、経験、業績、成果、勤続年数など)に照らし、その決定基準において同じ場合には同一の基本給を、一定の違いがある場合にはその違いに応じた基本給を支給しなければならないとしています。
しかし、実際には正社員と非正規社員とでは、例えば、正社員の場合は職能給、非正規社員の場合は職務給といったように、基本給の決定基準が異なるケースが多いといえます。
裁判例からみる不合理の判断
こうした場合の対応に関して、ガイドラインでは「『通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる』等の主観的又は抽象的な説明では足りない」と述べるにとどまっています。
また、これまでの裁判例(改正前の労働契約法20条に関するものですが)をみる限り、「職務の内容」「職務の内容、配置の変更の範囲」などに違いがあることから、基本給の相違が不合理と判断された事案は見当たりません(ただし、産業医科大学事件(福岡高判平30・11・29)では、正規職員と臨時職員(有期契約)との基本給での約2倍の格差について、臨時職員が30年以上の長期勤続だったことなどを理由に不合理と判断しています)。
なお、月給制と時給制の違いに関しては、ともに賃金の定め方として一般に受け入れられていることや、短時間勤務者に適した時給制の採用は不合理とはいえない(大阪医科薬科大学事件:大阪高判平31・2・15)とされており、会社ごとの人事施策であるとして不合理であるとまでは判断されることはなさそうです。
違法判断が少ない「基本給」
基本給の違いを裁判所が不合理な相違とまで判断することは少ないのが現状ですが、かといって正社員・非正規社員間で賃金水準に大きな差が生じていれば違法となる可能性がないわけではありません。
会社の対応としては、自社の正社員と非正規社員について基本給の決定基準が異なる場合であっても、その相違が合理的なものであることを検証しておく必要があります。
次回はそのための職務評価の方法について紹介します。
