【同一労働同一賃金】厚生労働省が示す職務評価のアプローチ
賃金の最も重要な構成要素である基本給は、正社員と非正規社員とで決定基準が異なるケースも多いことから、 その均等・均衡待遇を図ることが難しい項目でもあります。今回は、そうした基本給項目への対応として、厚労省が示している職務評価のアプローチについてみていきます。
「評価項目」「ウエイト」 「スケール」の三要素で構成
厚生労働省が示している職務(役割)評価は、職務内容を構成要素ごとに点数化し、その合計点数で職務(役割)の大きさを評価するものとなっています。その評価構成は、「評価項目」「ウエイト」「スケール」の三要素で構成されます。
【評価項目】⇒ 職務内容について8つの構成要素にわけ、職務の大きさを測定します。
- 人材代替性
- 革新性
- 専門性
- 裁量性
- 対人関係の複雑さ(部門外/社外)
- 対人関係の複雑さ(部門内)
- 問題解決の困難度
- 経営への影響度
【ウェイト】⇒ 企業の事業特性などに応じて、各構成要素の重要度についてウエイト付けします。
【スケール】⇒ 構成要素別にポイントを付ける際の尺度で、難度等順に5〜1で評価します。
項目別のポイントは「ウエイト」×「スケール」で計算し、各人の構成要素の総合計ポイントを出します。
活用係数の設定
3つの構成要素を見ながら、評価を判断するとともに「人材活用の仕組みや運用等」の違いへの考慮も必要となります。
正社員と非正規社員の賃金比較をする際、配置転換や転居を伴う転勤、突発的な残業などへの対応等の「人材活用の仕組みや運用等」に違いがあれば「活用係数」を設定します。
活用係数の適正な基準は各業種ごとに違いはありますが、正規・非正規で全く同じ場合は1.0とし、その違いに応じて従業員の納得が得られる合理的な係数(1未満)を決めます。
正社員が月給制、非正規社員が時間給の場合は、比較する賃金単価を算出し、その額を比較すれば良いということになります。
下表の例でみると、AもBともに合計ポイントは「22」となり、職務全体の大きさは同じと判断できます。また、賃金比較は活用係数を1.0として算出し、その額に差がなければ均衡待遇が図られているということになります。
詳しくは、厚生労働省の『職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル』を参照すると良いでしょう。
