【副業への関心がより一層高まる】新たな動きに自社としてどう対応するべきか？
2020年は「副業・兼業」をスタートさせる環境整備が進んだ年でした。
大手IT企業など一部の企業では、新たな人材を副業で取り込んだり、社外での業務経験を人材育成の一環として捉えたりするなど、副業を巡る新たな動きも出てきています。
一方、働く側もテレワークの定着によって通勤時間から解放され、働き方を自分で管理しやすくなった人の中には、新たに興味のある仕事にチャレンジしたり、収入を増やしたりするために副業に関心を寄せる人も増えてきています。
「働き方改革」により環境整備が進む
政府が原則、副業を認めたのは、2017年の「働き方改革実行計画」においてであり、そのための環境整備として労働保険等の制度改正が進められてきました。
昨年8月以降、副業の場合でも雇用保険の基本手当が受給しやすくなりました。
受給資格要件である被保険者期間の算定方法が柔軟化され、月80時間以上働いた月も「1カ月」と算定されるようになっています。
賃金給付額の算定方法を見直し
また、昨年9月に施行された改正労災保険法でも給付額の算定方法が見直されました。
それまでは労災事故が起こった企業から得ていた賃金で給付額を算定していましたが、すべての勤務先の賃金を合算して算定するようになっています。
副業をめぐる新たな「残業時間管理」
さらに昨年8月には厚労省から新たな残業時間管理の指針が示されました。
労基法では企業には従業員の労働時間を管理する義務があり、複数職場がある場合には労働時間を通算する必要があるとされますが、これは現実的ではありません。
そこで、副業する従業員が、本業・副業先企業にそれぞれ残業の上限時間を事前申告すれば、企業はその上限時間さえ守れば、副業先の残業時間が規制の上限を超えても責任を負わないとされました。
副業を巡っては今後、さまざまな問題が噴出してくる可能性があります。
しかしながら、副業を希望する従業員から申出があった場合、会社としてどのように対応するかについては十分に検討しておくべきでしょう。
