実務相談～無期転換申込みがあった場合の雇い止めについて～
Q：6年余にわたって働く契約社員がいるのですが、直近の勤怠状況で早退・遅刻が目立つようになり、当社の契約更新基準に基づき、4カ月後の契約期間満了で雇止めとする旨の通知を行いました。その後、当該契約社員から無期転換の申込みがありました。この場合、引き続き当該契約社員を雇用しなければならないのでしょうか。
無期転換ルールとは？
A：平成25年4月1日施行の改正労働契約法(労契法)で設けられた制度「無期転換ルール」とは、同一の使用者との間で締結された有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことをいいます。有期契約労働者が申込めば、使用者は拒むことはできず、その意思にかかわりなく無期労働契約に転換することになります。
今回の場合、 現在の契約期間が満了する4カ月後の翌日から無期労働契約がスタートすると考えます。
解雇には合理性・相当性が必要
有期契約労働者が無期転換申込みをすることにより、締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から無期労働契約が成立するので、使用者が有期契約労働者の契約期間が満了する日をもって、契約関係を終了させようとするならば、無期転換申込みにより成立した無期労働契約を解約(解雇)する必要があります。
しかし、この解約（解雇）が客観的または合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用に該当するとされるため、解約（解雇）は無効となります。（労働契約法第16条に規定）
無期転換申込みによって、現在の有期労働契約期間終了後の無期労働契約がすでに成立していることから、この契約関係を解約するには雇止めではなく解雇になるということです。
当該契約社員の勤務態度が労働契約法に定める解雇事由に当たらない限り、有期労働契約期間終了をもって解雇することはできないものと考えられます。
なお、当該契約社員が無期転換申込権を行使せず、会社が契約更新基準に基づいて雇止めを行ったとしても、無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合(労契法第19条第1号)、契約が更新されるものと期待することに合理的な理由がある場合 (同法第19条第2号)には、やはり客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めができないことになります。
