実務相談～労働時間を簡便に管理したいのですが、厚労省推奨の「管理モデル」とはどのようなものでしょうか？～
政府が副業・兼業を促進する方針を示したことは、多くの人にとって記憶に新しいところではないでしょうか。ダブルワーカーが増えることで、労働時間を管理する使用者側は、さまざまな課題に直面しています。以下の実務相談で詳しく見ていきましょう。
Q：副業・兼業の労働時間を簡便に管理する「管理モデル」とは？
Q：当社ではこれまで副業・兼業を禁止してきましたが、若手社員から解禁の要望が強くなってきたため、このほど本業に支障がないと考えられる範囲内で認めることにしました。
その際、疲労や睡眠不足で本業がおろそかにならないよう、どのように労働時間を管理すればよいのか思案していたところ、厚労省が推奨する簡便な「管理モデル」があると聞きました。どのような管理方法なのかご教示ください。
A：各々の労働時間をあらかじめ設定しておく管理方法です
A：ご質問の「管理モデル」というのは、厚労省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(2020年9月改定) で示された、副業・兼業を行う労働者に対する簡便な労働時間管理の方法のことになります。
労基法は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」(38条1項)と規定しています。
ですので、労基法が適用されないフリーランスや、労基法の労働時間規制が適用されない管理監督者、機密事務取扱者などを除いて、本業と副業の労働時間は通算して管理する必要があります。
すると、本業副業のそれぞれの使用者は、労働者から申告を受けて他方の事業場での労働時間を把握して労働時間を通算管理しなければなりません。
こうした労使双方の手続き的負担を軽減するための簡便な労働時間管理の方法として提案されているのが「管理モデル」です。
本業、副業の各々の使用者がこの「管理モデル」に則って働かせる限り、他方の事業場の労働時間を気にすることなく、労基法を遵守することができます。
具体的には、副業・兼業の開始前に、 時間的に先に労働契約を締結していた使用者(使用者A)の事業場における法定外労働時間と、時間的に後から労働契約を締結した使用者(使用者B)の事業場における労働時間(所定労働時間および所定外労働時間)とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内で、各々の使用者の事業場における労働時間の上限を設定し、その範囲内で労働させるというものです。
割増賃金については、使用者A、B のそれぞれの事業場における三六協定の延長時間の範囲内において、使用者Aは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Bは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ割増賃金を支払うことになります。
管理モデルでは、副業・兼業を行う労働者に対して、使用者Aがその適用を求め、当該労働者と使用者Bがこれに応じるという手順で導入されることが考えられていますが、「管理モデルを導入した使用者が、あらかじめ設定した労働時間の範囲を逸脱して労働させたことによって、時間外労働の上限規制を超えるなどの労働基準法に抵触した場合は、当該逸脱して労働させた使用者が、労働時間通算に関する法違反を問われることになり得る」(基発0901第3号)とされています。
